職場で起きるトラブルや不調は、
必ずしも「特別な組織」だけに起きるものではありません。
むしろ、
まじめに仕事に向き合っている現場ほど、
声が表に出にくく、
気づいたときには関係性がこじれてしまっている、
というケースも少なくありません。
「相談できる体制がある」ことと、「相談が機能している」ことは別
近年、
ハラスメント防止やメンタルヘルス対策として
相談窓口を設ける組織は増えています。
一方で、現場からよく聞くのは、
- 相談してよいのか分からない
- 誰に、どこまで話してよいのか不安
- 話したことで不利益が出ないか心配
といった声です。
窓口があるだけでは、相談は生まれません。
外部相談に求められるもの
外部相談窓口が機能するためには、
少なくとも次の条件が必要だと考えています。
- 第三者性
組織の利害から距離が保たれていること - 守秘性
相談内容が不用意に共有されないという安心感 - 継続性
単発ではなく、時間をかけて関係を築けること
これらが揃って初めて、
「話してもいいかもしれない」という気持ちが生まれます。
相談は「問題を大きくするもの」ではない
相談が入ると、
「問題が起きた」と捉えられがちですが、
実際には逆です。
問題が深刻化する前に、兆しとして言葉になる。
それが相談の本質です。
早い段階で言葉になれば、
関係性の修復や環境調整の選択肢も広がります。
私たちが大切にしていること
弊社ではこれまで、
個人の思いを丁寧に受けとめながら、
同時に「組織全体を守る視点」を忘れない形で
外部相談に関わってきました。
誰かを断罪するためでも、
形だけの対策を整えるためでもありません。
人が安心して働き続けられる環境を、
静かに支えること。
それが、外部相談の役割だと考えています。
おわりに
相談体制のあり方は、
組織の姿勢そのものを映します。
「何か起きてから考える」のではなく、
「何も起きていない今だからこそ、整えておく」。
そんな視点が、
これからますます大切になっていくのではないでしょうか。
